По секрету всему свету

Обозначив существующие пресубпозиции, надо найти "противоядие", сформировать другие ценности. Заниматься этим должны специалисты PR и HR отделов. Для создания новой идеологии используются такие инструменты, как совместные праздники, корпоративные издания и интранет. Данные процедуры направлены на то, чтобы косвенно довести до сведения коллектива и клиентов, как принято работать в компании, какие ценности там существуют и т.д.

В наши дни одним из самых эффективных инструментов работы с ценностями стал интранет. Чтобы заинтересовать людей представленной информацией, грамотные PR-щики вывешивают на корпоративном портале новости, анекдоты, фото, сделанные в офисе, отчеты о вечеринках. Понимая значение интранета и корпоративного издания, руководство завуалированно вкрапляет в тексты нужные идеологические посылы. В результате появляется не просто сообщение "наша цель - светлое будущее", а информация - "поскольку наша цель - светлое будущее, мы предпримем следующие действия…".

Тем не менее, большинство руководителей все же не принимают участия в работе корпоративного сайта или газеты, делегируя полномочия журналистам. Между тем, видение последних может идти вразрез с политикой топ-менеджмента. Например, организация регулярно проводит конференции, отчеты о которых публикует во внутренней газете. И вот появляется фоторепортаж, где перепившиеся менеджеры предстают перед читателями во всей красе. В результате, у сотрудников формируется мнение, что "конференция - это междусобойчик".

Говорим "я", подразумеваем - "мы"

Даже если ценности "насажены" правильно, этого недостаточно, чтобы сотрудник действовал так, как положено "представителю компании N.". Хотя бы потому, что для начала ему надо ассоциировать себя с ее представителем. Решение вопросов принадлежности происходит на уровне личностного своеобразия и идентичности.
Каждому человеку необходимо осознавать свое место в организации: кто он - простой менеджер, уважаемый специалист или "козел отпущения"? Он наемный служащий или часть компании? Этому посвящены тренинги командообразования. Важно, чтобы люди понимали: коллектив состоит из многих "я", но все они должны быть едины в своем "мы". Очень важно сформировать у сотрудников такое отношение, когда "я" и "организация" сливаются. Как только у человека "я = моя компания", ему не надо объяснять, что для этой компании хорошо, а что плохо, что такое лояльность - он знает все это, потому что он - часть системы. Зачастую клиенты судят об организации по ее представителям. И сотрудники должны понимать, что они формируют общественное мнение о своем работодателе.

Устами шефа глаголет…

И, наконец, мы подошли к самому высшему уровню - к миссии. К сожалению, во многих фирмах она остается лишь формальной частью пропаганды. Но настоящая миссия должна рассказывать о целях и задачах компании таким образом, чтобы человек захотел в ней работать. Каждый из нас хочет верить, что все, что он делает, имеет смысл и приносит пользу, ведь только в имя большой цели люди идут на подвиги, в том числе, и трудовые. В этом отношении показателен пример корпорации Philipps, ее миссия: "Изменим жизнь к лучшему", рассчитанная не только на клиентов, но и на сотрудников: руководство компании не устает повторять, что с интересом рассмотрит все идеи подчиненных, способные "изменить жизнь к лучшему".

Миссия начнет работать лишь в том случае, если будет пронизывать все уровни компании: от кабинета президента до производственных помещений. В качестве примера хочется привести опыт Mcdonald`s, где все началось "сверху". Фирменная форма и "улыбка бесплатно" появились уже потом. Но перво-наперво работникам привили чувство принадлежности компании, ради которой они были готовы делать все, что от них требовалось, и при этом улыбаться. Человек, разделяющий корпоративную миссию, ответит на телефонный звонок, адресованный заболевшему коллеге, поможет менеджеру принять заказ, если клиенты толпятся в очереди. При этом сам он может работать совсем в другом отделе.

И вот что еще важно: настоящая миссия должна быть сформирована владельцами компании. Приведу забавный пример: в поисках клиентов клерки одной финансовой корпорации начали ходить …на ипподром. HR отдел забеспокоился. Вскоре выяснилось, что некоторое время назад президент во всеуслышанье объявил, что он видит миссию компании в "спасении азартных людей, создании для них страхового фонда, способного как удовлетворить их страсть к игре, так и приумножить их сбережения". И менеджеры, следуя генеральной линии, ринулись в гущу азартных страстей. Новая миссия повлияла и на контингент клиентов, и на культуру взаимодействия с ними, и даже на внешний вид самих менеджеров.

Зачастую HR или PR-менеджеру не представляется возможным выяснить взгляды владельца компании на ее миссию, корпоративные ценности и многое другое. Но кадровики и специалисты по связям с общественностью могут объяснить руководству, что "правила игры" напрямую зависят от того, как он сам видит организацию и принципы ее работы. Такой подход, как минимум, позволит избежать эффекта испорченного телефона и, как максимум, позволит выработать наиболее адекватную КК.

Источник: http://www.e-personal.ru/article