из классической теории менеджмента

В настоящее время всем руководителям понятно, что достижение высоких результатов деятельности компании невозможно без людей, отличающихся высоким уровнем профессиональной подготовки, деловых качеств. Лозунг: “Кадры решают все” остается актуален и в современной экономике.

По мере становления рынка труда как в Краснодарском крае, так и в России в целом, происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня – поиск высококвалифицированного специалиста, в котором ощущается постоянный и острый дефицит. В этой связи возникает вопрос: как найти такого специалиста, каковы гарантии того, что кандидат, прошедший этапы отбора будет именно тем работником, который нужен организации? Если же речь идет об отборе на руководящие должности, то ошибки будут обходиться организации тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается специалист.

Руководители многих, в том числе крупных компаний, г.Краснодара и Краснодарского края предпринимают попытки самостоятельного поиска квалифицированных специалистов (исключение не составляют и поиск руководителей высшего звена менеджмента), используя при этом методику привлечения и поиска неоправданного и изжившего себя способа постсоветского периода: с помощью знакомых, сослуживцев, рекомендателей, объявлений. Часто сотрудник уже во время испытательного срока не оправдывает надежд и ожиданий руководства, что порой приводит к негативным последствиям как для работника, так и работодателя.

Решение вопроса поиска квалифицированного специалиста снова становиться актуальной. Еще один способ, кстати, в последнее время он становится популярным, - это обучение собственного работающего персонала организации, или установление взаимоотношений с ВУЗами г.Краснодара на предмет приема на работу выпускников-отличников без опыта работы, правда на это требуется время, а на их обучение немалые средства. Предложенные варианты по-своему интересны, и со временем, возможно, решат кадровую проблему в компании.

Но что делать руководителю в динамично развивающейся компании, если в данный момент времени, ему требуется высококвалифицированный специалист, часто топ-менеджер.

В качестве примера целесообразно привести востребованного в последнее время на рынке труда руководителя службы персонала. Возрастает роль службы по управлению человеческими ресурсами: от традиционной службы кадров, занятой исключительно техническими операциями, в части ведения документации (в условиях рыночной экономики – подобный подход оказывается полностью несостоятельным), до управления человеческими ресурсами, где персонал становится мощным фактором, способным ускорить или затормозить развитие компании. Руководители службы персонала (HR-менеджеры) участвуют в принятии управленческих решений и могут влиять на тактику и стратегию работы с людьми. В данном случае потребность именно в квалифицированном специалисте - HR-менеджере очевидна, тем более, что руководитель организации понимает, что такой специалист оказывается нужен был “вчера”.

Кроме того, специалиста высоко уровня квалификации среди знакомых, сослуживцев может просто не оказаться. Объявления в СМИ не принесут должного результата, т.к. такие специалисты не занимаются поиском работы. Они, как правило, работают в крупных, динамично развивающихся компаниях, и уровень заработной платы соответствует их потребностям.

Решение “вчерашней” проблемы: поиск и отбор квалифицированного специалиста в сжатые сроки - это прерогатива рекрутинговых компаний (агентств).

До сих пор у руководителей компаний сохранилось скептическое отношение к подбору сотрудников: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров через рекрутинговые агентства, они слабо представляют что такое рекрутмент и за что платить деньги. Ответ содержится в утверждении Д.Рокфеллера: “Искусство общаться с людьми и руководить ими – это не только результат специальной профессиональной подготовки управленческих кадров, но и товар, который сегодня пользуется спросом и высоко оценивается на рынке профессиональных услуг. Это такой же покупаемый за деньги товар, как сахар и кофе. И я готов платить за такое умение больше, чем за любой другой товар в этом мире».

Каким же образом рекрутинговые агентства могут помочь найти нужного специалиста? Всю технологию работы кадровых агентств раскрывать не целесообразно, но, в качестве примера, можно привести распространенный в последнее время способ-head-hunting (“охота за головами”), проще говоря “переманивание” четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика, причем специалисту необходимо создать такую мотивацию, что бы он был готов рассматривать предложение в данный момент времени.

Если говорить о цели рекрутинговых агентств – это не только удовлетворение интересов заказчиков-клиентов в требуемом квалифицированном персонале, но и предоставление гарантий на принятого сотрудника.

Некоторые руководители компаний выражают неудовлетворение качеством работы отдельных кадровых агентств г.Краснодара. В этой связи уместно сказать о том, что недоверие к рекрутинговым компаниям заказчик приобретает с предыдущим опытом сотрудничества с агентствами низкой квалификации. Некачественное исполнение услуг влечет за собой резкое падение имиджа таких компаний на рекрутинговом рынке, что в условиях рыночной экономики приведет к потере клиентов-заказчиков и постепенному “уходу” с рынка таких компаний. Компании с безупречной репутацией будут “захватывать” новые ниши на рынке, переходя на долгосрочное сотрудничество с клиентами, которые им полностью доверяют и удовлетворены качеством обслуживания.

Сегодня крупные компании-заказчики стремятся сузить число агентств, с которыми они работают. В Москве постепенно кадровые агентства переходят к работе с клиентами на эксклюзивной основе. Такая тенденция в конечном итоге положительно сказывается на качестве предоставляемых услуг кадровыми агентствами.

Создание идеальных условий для сближения с клиентами и работе с ними на постоянной основе могут служить следующие факторы:

1. Клиент удовлетворен качеством предоставляемых услуг конкретного кадрового агентства.

2. Компания-исполнитель (кадровое агентство) готова работать с ними на эксклюзивной основе, причем данная инициатива должна исходить прежде всего от клиента.

3. Компания-исполнитель (кадровое агентство) должна сузить круг клиентов до определенного уровня, необходимого для успешного ведения бизнеса, что в свою очередь способствует выбору и установлению специализации агентства, в конечном итоге, как отмечалось выше, приведет к позитивным результатам качественных показателей выполнения услуг.

4. Уверенность заказчика в сохранении исполнителем полной конфиденциальности получаемой информации в рамках одной компании (сотрудничество строится на доверительных отношениях с обеих сторон).

5. Компания-исполнитель в рамках долгосрочного сотрудничества осуществляет комплексное обслуживание клиента.

Руководитель организации или предприятия прекрасно понимает, что идеальный метод решения всех своих проблем в рамках одной отдельно взятой компании, т.е. такой компании, которая способна проконсультировать его не только в вопросах управленческого, юридического, финансового характера, но и займется решением кадровых вопросов: начиная от подбора квалифицированных специалистов, организации их обучения с разработкой методики и системы обучения (конкретно для его компании) до кадрового консалтинга.

Именно такая компания-исполнитель будет в курсе его проблем, связанных с бизнесом, проблем всей отрасли, конкретной ситуацией, сложившейся на данном рынке, отлично понимать требования, способна проконсультировать по рынку труда специалистов, уровню их компенсационных ожиданий, предложит варианты выхода из “тупиковых” ситуаций и т.д.

По прогнозам специалистов, в конечном итоге, компании, способные решать и оказывать услуги в таком широком комплексе придут на смену универсальным кадровым агентствам, какими являются практически все агентства нашего города и края.

Безусловно, реальная проблема поиска квалифицированного персонала остается актуальной для большинства компаний. Каким образом руководитель будет решать задачу: обращаться в рекрутинговые агентства, делать попытки самостоятельного поиска кандидатов или изыскивать какие-либо дополнительные возможности привлечения персонала – все эти задачи находятся в компетенции руководителя, но от правильности принятия решения во многом зависит успех деятельности его компании.

Источник: http://www.hr-bo.ru/page_pid_359_cid_1.htm