Н.В. Стреляева, специалист ОК

Как следует из текста абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где речь идет о таком существенном условии трудового договора, как режим труда и отдыха, это условие включается в трудовой договор лишь в случаях, когда режим труда и отдыха в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. Например, когда работник принимается на должность, включенную в перечень работников с ненормированным рабочим днем, и он может по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, или когда работнику выходные дни будут предоставляться не в общий выходной день (воскресенье), а по скользящему графику, и т. п.

Н.Н. ШЕПТУЛИНА

Граждане, претендующие на вакантные должности в нашей организации, имеют гражданство РФ. Один из них имеет временную регистрацию в Москве, другой - не имеет (при этом он претендует на должность главного бухгалтера). Имеем ли мы право принять на работу таких сотрудников? Должны ли мы заключать с ними срочные трудовые договоры?

А.А. Маркин, генеральный директор
ООО "СКО-М", г. Москва

Статья 64 ТК РФ запрещает без достаточных оснований отказывать в заключении трудового договора, а также устанавливать какие-либо ограничения или преимущества при его заключении для отдельных работников (в т. ч. и по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Кроме того, отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку такой отказ противоречит Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.93 № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации". Поэтому вы имеете полное право принимать на работу граждан РФ без каких-либо ограничений. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, в т. ч. и на неопределенный. Статья 59 ТК РФ дает перечень случаев, когда работодатель может заключать срочные трудовые договоры, но нужно иметь в виду, что это право работодателя, а не его обязанность.

И.И. ШАХОВА

С кандидатом на вакантную должность 30 апреля были проведены предварительные переговоры о приеме на работу. Договорились, что работник приступает к работе с 1 мая, являющегося праздничным днем. Каким числом оформлять трудовой договор и приказ о приеме на работу?

ООО "КОРФ" - "У Сытина"

Вероятно, данная организация работает в режиме, предполагающем наличие производственного процесса и в нерабочие праздничные дни, иначе договоренность о начале трудовых отношений с 1 мая выглядела бы странно. Часть 3 ст. 112 ТК РФ допускает работы в нерабочие праздничные дни, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), в случаях необходимости обслуживания населения и др. И если по взаимной договоренности сторон о начале работы работник приступает к выполнению своих обязанностей 1 мая, то для него это первый рабочий день. Из этого следует, что именно эта дата должна быть указана в трудовом договоре в графе "Начало работы".

Что же касается оформления договора, то, как правило, оно предшествует началу осуществления трудовой функции, т. к. именно трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Следующий шаг - издание приказа о приеме работника на работу, с которым его обязаны ознакомить под расписку в трехдневный срок. Основанием для такого приказа также является трудовой договор (ст. 68 ТК РФ). Однако, как известно, трудовые отношения возникают, а договор считается заключенным и в том случае, когда работодатель фактически допускает работника к работе, причем независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ч. 2 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В рассматриваемом случае отделу кадров следовало бы оформить договор и издать приказ именно 30 апреля, т. е. по достижении взаимного соглашения между работником и работодателем, с указанием даты начала работы - 1 мая. Если в предпраздничный день это сделать не успели, то оформить договор необходимо в первый же послепраздничный рабочий (для отдела кадров) день.

Н.О. ТОДЭ

По Трудовому кодексу РФ нам вменили в обязанность письменно заключать трудовые договоры с сотрудниками, в т. ч. с уже работающими. Как быть, если работники требуют включения дополнительных условий, не предусмотренных законодательством, и отказываются подписывать договор на прежних условиях, а у работодателя нет возможности выполнить эти дополнительные условия? Какие меры ответственности предусмотрены за незаключение трудовых договоров?

В.И. Павлюченков, г. Москва

Прежде всего отметим, что эту обязанность "вменили" уже более 10 лет тому назад изменениями и дополнениями, введенными в ст. 18 КЗоТ РФ Законом РФ от 25.09.92 № 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР". ТК РФ также устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Но многие организации по непонятным причинам до сих пор испытывают определенные затруднения в выполнении этого требования закона. Например, при оформлении работников почему-то принято считать, что письменных договоров "достойны" лишь высокооплачиваемые специалисты и руководящие работники, а со специалистами среднего звена, обслуживающим персоналом, совместителями, срочными работниками оформлять трудовые отношения письменно совсем необязательно. Это глубокое заблуждение!

Следует различать понятия "заключение трудового договора", которое предполагает достижение взаимного соглашения между сторонами и фактическое начало работы, и "оформление трудового договора", призванное зафиксировать надлежащим образом условия, принятые сторонами
В ТК РФ, как и ранее в КЗоТ РФ, стороной трудового договора признается работник независимо от выполняемой им трудовой функции и занимаемой должности. Поэтому и правила, устанавливающие форму договора, одинаковы: он должен быть составлен письменно в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Относительно ответственности за несоблюдение требований законодательства о труде, в т. ч. за "незаключение" письменных договоров, - ее несет работодатель, а не работник. В соответствии с КоАП РФ, вступившим в силу с 1 июля 2002 г., виновные должностные лица подвергаются административным штрафам в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а при определенных обстоятельствах - дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ). Введение таких достаточно строгих административных санкций заставляет работодателя принимать меры для надлежащего оформления договоров как при приеме на работу, так и в процессе уже существующих трудовых отношений.

Если трудовой договор с работником заключается сегодня, то вопрос о его форме не подлежит обсуждению - она письменная. Это требование закона бесспорно должны соблюдать и работодатель, и работник. Наибольшие проблемы возникают в тех случаях, когда трудовой договор уже заключен (работник уже принят и работает на определенных условиях), но надлежащим образом (т. е. письменно) не оформлен. Для работника отсутствие письменного договора не так страшно, как для работодателя - ведь именно он несет ответственность за несоблюдение требований закона.

Предлагая работнику письменно оформить фактически существующие трудовые отношения, работодатель должен понимать, что это возможно лишь с его, работника, согласия. Но и работник должен осознавать, что речь идет не о заключении нового договора и установлении новых условий, а лишь о том, чтобы зафиксировать уже существующие условия трудовых отношений в письменной форме. Изменение условий трудового договора возможно только по взаимному согласию сторон, поэтому в рассматриваемом случае работодатель вовсе не обязан следовать требованиям работника, тем более не имея реальной возможности их выполнить.

Отказ работника от предложения подписать существующие условия трудового договора рекомендуем оформить письменно - либо распиской работника, либо соответствующим актом. Это поможет работодателю подтвердить свое намерение следовать требованиям закона в случае предъявления к нему претензий контролирующими органами (например, Государственной инспекцией труда).

Н.О. ТОДЭ

Человек занимает должность директора в двух организациях (ООО). Как правильно оформить трудовые отношения в обеих организациях - считать одну работу основной, а другую по совместительству?

О.В. Головина, ООО "Нижегоронефть"

Да, в данном случае работа в первом ООО будет основной (и там должна храниться трудовая книжка), а во втором ООО работа должна оформляться как совместительство. В трудовую книжку по месту первой (основной) работы по желанию директора можно внести запись о работе по совместительству.

Л.В. САНКИНА

Нужно ли в трудовом договоре указывать помимо оклада и все надбавки (за вредность, за пустынность, безводность, ПХР и т.д.)?

В. Попова,
инспектор отдела кадров, г. Саратов

Одним из существенных условий трудового договора являются характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Работник должен заранее знать, какому риску он подвергает свое здоровье. Именно поэтому закон предписывает указывать в трудовом договоре, какие льготы и компенсации полагаются работнику, если таковые предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами организации, а также непосредственно соглашением сторон трудового договора. Соответственно в трудовом договоре должны быть указаны и все надбавки за вредные условия работы.

Т.Ю. КОРШУНОВА

Изменение трудового договора

Имеет ли право отдел кадров требовать от сотрудника заявление на продление трудового соглашения с точной датой его начала и окончания?

П. Бобкова, г. Краснодар

Следует отметить, что "трудовое соглашение" может быть как трудовым, так и гражданско-правовым договором, и при этом его название не влияет на правовые последствия. Отличить гражданско-правовой договор от трудового можно только по его содержанию, а не по наименованию.

На практике нередко встречаются случаи заключения трудовых соглашений, которые трудовым законодательством не предусмотрены. Если речь идет о срочном трудовом договоре, то требовать от сотрудника заявление о продлении срока трудового договора необоснованно. Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, с позиции Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17.03.04 № 2) продление трудового договора чревато неблагоприятными последствиями для работодателя.

Если "трудовое соглашение" по содержанию является гражданско-правовым договором, например на выполнение конкретной работы, то его продление допускается по правилам гражданского законодательства. Поэтому заявления от лица, выполняющего работу по договору, не требуется. Продление его действия осуществляется дополнительным соглашением сторон договора.

И.А. КОСТЯН

Является ли установление (назначение) пенсии работнику основанием для перезаключения (по желанию работодателя) трудового договора с неопределенным сроком, подписанного до введения в действие ТК РФ, на срочный договор? Является ли такое перезаключение трудового договора "изменением существенных условий трудового договора" (ст. 73), дающим право работодателю уволить работника-пенсионера по п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом от перезаключения трудового договора?

В.П. Ткачев, директор малого предприятия,
г. Ставрополь

Вопрос о правомерности установления срока трудового договора был и остается достаточно острым, а нередко и болезненным как для работодателя, так и для работников. Нарушения, допускаемые работодателем, вызваны отчасти недостаточным или неверным пониманием содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Об этом свидетельствует и содержание вопроса нашего читателя.

Чтобы избежать ошибок, необходимо усвоить некоторые правила установления срока в трудовом правоотношении.

Прежде всего, срочные трудовые договоры - это не правило, а исключение и допускаются лишь в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Это правило действовало и ранее (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Но ТК РФ, в отличие от КЗоТ, дает перечень оснований, позволяющих сторонам заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В частности, к таким основаниям относятся и случаи заключения трудовых договоров с пенсионерами, совместителями, студентами, руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и др.

Далее обращаем внимание на то, что из содержания ст. 59 ТК РФ следует: срок трудового договора (как одно из его условий) оговаривается при его заключении. Если же в процессе трудовых отношений у одной из сторон (например, у работодателя) возникает желание изменить условия договора (например, вместо постоянного сделать договор срочным), то это допускается только с согласия другой стороны. Поэтому никакого "перезаключения" договора в одностороннем порядке работодатель произвести не вправе, даже если возникли условия, упомянутые ст. 59 ТК РФ.

Кроме того, даже при наличии перечисленных условий трудовой договор необязательно должен быть срочным, а лишь может быть таковым.

Таким образом, факт достижения работником пенсионного возраста и назначения ему пенсии вовсе не означает, что, ссылаясь на новый закон, его трудовой договор могут изменить и сделать срочным вопреки его воле. Все изменения в трудовых договорах производятся только по взаимному соглашению сторон.

Н.О. ТОДЭ

Работник принят на работу с испытательным сроком 2 месяца. До его истечения стало ясно, что с работой он не справляется. Можно ли перевести работника на другую, нижестоящую должность до истечения срока испытания с сохранением остатка испытательного срока? Если нет, то как в таком случае лучше поступить?

О.В. Гриб, ООО "Росстройком"

В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон трудового договора при его заключении. В период испытания на работника полностью распространяются нормы трудового права (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что если у работодателя в этот период возникнет желание перевести работника на другую работу, то это возможно сделать с соблюдением предусмотренного законом порядка, а именно только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Что же касается "остатка" испытательного срока, то возможность его использования по другой должности законом не предусмотрена. Кроме того, данную ситуацию следует рассматривать как перевод на другую работу, а при переводах испытание вообще не устанавливается.

В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения и т. д. Это означает, что испытуемый работник имеет такие же права и обязанности, как и любой другой работник организации, включая и право на заработную плату, премии, оплату больничных и т. п.
Если работодатель не удовлетворен результатом испытания, а согласия на перевод работник не дает, трудовой договор может быть расторгнут до истечения испытательного срока. Об этом необходимо письменно предупредить работника за три дня, указав ему причины, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Работник и сам может решить, что данная работа ему не подходит и уволиться по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), предупредив работодателя за три дня, а не за две недели (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Если же после взаимных переговоров стороны обоюдно пришли к мнению, что лучше расстаться, возможно прекращение трудового договора и по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Как поступить лучше - решать самим сторонам трудовых отношений. Хотя следует напомнить работодателю о праве работника обжаловать в судебном порядке увольнение, произведенное в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Поэтому основания для принятия такого решения должны быть очень убедительными.

Н.О. ТОДЭ

С сентября 2002 г. я работаю в должности зам. директора по учебной работе Воркутинского филиала Сыктывкарского государственного университета. До 28 декабря 2004 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. За это время в филиале поменялся директор. 30 октября 2005 г. я получила письменное уведомление о том, что из штатного расписания выведена должность зам. директора на одну ставку и введена должность зам. директора на 0,25 ставки. Я обращалась в инспекцию по труду, где мне сказали, что это соответствует ст. 73 "Изменение существенных условий трудового договора" ТК РФ. По этому поводу у меня есть вопросы:
Действительно ли это изменение существенных условий труда, а не сокращение штатов?
Я не замужем, ребенку 2 года и сокращению вроде бы не подлежу.
Никаких причин (организационных или технологических) для изменения размера ставки нет (не изменилось количество студентов, преподавателей и т. п.). В 2003 г. проверка КРУ выявила ряд нарушений в составлении штатного расписания, но никаких замечаний по моей должности не было.
По сравнению с предыдущим периодом в мои должностные инструкции внесены только новые виды работ, никакого уменьшения фронта работ нет.
Это моя основная работа; в результате размер оплаты труда составляет около 650 руб. (четверть от ставки 15-го разряда ЕТС), что меньше минимального размера оплаты труда в РФ. Подскажите, пожалуйста, что я могу сделать в такой ситуации (уходить с работы я не хочу). Имеет ли смысл обращаться в суд?

Н.Н. Бабикова, г. Воркута

В приведенной вами ситуации действительно имело место одностороннее изменение существенных условий заключенного с вами трудового договора, а не сокращение численности или штата работников, поскольку должность заместителя директора по учебной работе сохранена в штатном расписании. Условие о работе с нормальной продолжительностью рабочего времени заменено для вас на условие о работе с неполным рабочим временем.

Статья 73 ТК РФ устанавливает изъятие из общего правила о неизменности существенных условий труда, закрепленных трудовым договором, и предоставляет работодателю право в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, заключенного с работником. Однако закон ограничивает возможности работодателя произвольно изменять существенные условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух условий.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные заключенным с ним трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, для того чтобы существенные условия трудового договора были изменены, необходимо, чтобы это было вызвано изменением организационных или технологических условий труда. То есть изменение существенных условий трудового договора должно вызываться объективными причинами производственного характера.

Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, необходимость более рационального использования кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, необходимость отреагировать на изменение конъюнктуры рынка и т. д.

Следовательно, при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Кроме того, при введении режима неполного рабочего времени необходимо, чтобы у работника изменился объем трудовых обязанностей; например, снижена нагрузка, уменьшен объем выполняемых функций и т. п.

К тому же, поскольку в приведенной ситуации речь идет о филиале организации, необходимо выяснить, имел ли право директор филиала изменять штатное расписание, поскольку правомочия руководителя филиала (представительства юридического лица) определяются выданной ему доверенностью.

Т.Ю. КОРШУНОВА

Статья 73 ТК РФ предусматривает, что о введении изменений существенных условий трудового договора (при продолжении работы без изменения трудовой функции) работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Как можно предупредить работника за два месяца, если, например, тарифные ставки, утверждаемые Правительством РФ, начинают действовать с месяца их утверждения? Или в случае необходимого внесения изменений в штатное расписание в части размеров окладов в связи с инфляцией (надбавки по тарифным ставкам регламентируются городским трехсторонним соглашением между управой города, советом председателей профсоюзных организаций города и советом работодателей)? Несут ли должностные лица какую-либо административную ответственность за нарушение сроков предупреждения и невнесение изменений по размеру оклада в трудовой договор?

С.Н. Воронкин, юрисконсульт

Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

В тех случаях, когда введение новых условий оплаты труда осуществляется в соответствии с постановлениями Правительства РФ, вытекает из трехстороннего соглашения или вызвано инфляционными процессами, речь, как правило, идет об увеличении размеров оплаты труда, и это не обусловливается причинами, указанными в ст. 73 ТК РФ. Соответственно, если работодатель не предупреждает работников письменно под расписку о том, что размер оплаты их труда будет увеличен, а сразу выплачивает работникам заработную плату в повышенном размере, это не может рассматриваться как нарушение трудовых прав работников, а значит, и не повлечет применение к работодателю установленных законом мер ответственности.

Т.Ю. КОРШУНОВА

С работником заключен трудовой договор (принят рабочим). После нескольких лет работы и окончания высшего учебного заведения работник переведен на должность инженера. Нужно ли в таком случае перезаключать трудовой договор или достаточно приказа?

Л.Л. Пелипенко, ЗАО "Профит"

При переводе работника с его согласия с одной должности на другую необходимо заключение дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В таком соглашении должны быть отражены все условия трудового договора, подвергшиеся изменению в связи с переводом. Заключения нового трудового договора не требуется.

Т.Ю. КОРШУНОВА

Источник: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5163&mode=thread&order=1&thold=0