helpjob.my1.ru Суббота, 2017-09-23, 3:51 PM
Приветствую Вас Гость | RSS
Главная страница | Каталог статей | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории каталога
Cтатьи [160]
Наш опрос
Оцените наш сайт
Всего ответов: 324
Форма входа
Поиск по каталогу
Друзья сайта
Статистика
Начало » Статьи » Cтатьи

Как нанимать рядовой персонал
Есть проблема, которую предприятиям быстрого обслуживания не решить никогда, – это текучесть кадров. Согласно данным кадровых агентств, в одной точке фаст-фуда оборачиваемость рядового персонала составляет в среднем 120% в месяц, а в некоторых проектах и 200%! Однако столь высокие показатели, к счастью, не у всех операторов. Например, текучесть линейного персонала в сети «Ростик’с» («Ростик Групп») равна 100%. Все дело в умении специалистов из потока желающих выбрать тех официантов и поваров, которые задержатся в компании надолго.

Подбор линейного персонала – это монотонный процесс, с которым связан любой сетевой проект. Бесчисленное количество людей несколько раз в неделю просматривают в офисе «Маркон Сити» – компании, которая специализируется на уличной торговле хот-догами, потенциальных официанток и бариста три дня в неделю отбирают в «Кофе Хауз», в «Макдоналдсе» найм персонала осуществляется ежедневно. Причем на финальном собеседовании с кандидатом проблемы компании не заканчиваются. Далее будущих работников индустрии питания вне дома нужно научить печь блины, варить кофе, жарить сосиски, а также всю эту продукцию продавать, что, пожалуй, самое сложное.
Найм сотрудников похож на производство котлет для гамбургеров или теста для пиццы. Это конвейер, который есть на большинстве фабрик-кухонь. Успешную сеть отличают выверенная рецептура, качество ингредиентов и бесперебойное функционирование производства. То же и с подбором персонала. Главное – правильно отладить механизм. «Чтобы управлять текучкой, компании понадобилась четкая политика в отношении рядового персонала, – рассказал Максим Алексеев, директор департамента по найму и развитию сотрудников корпорации «Ростик Групп». – Грамотный найм, забота о своих сотрудниках и создание хорошего морального климата в коллективе принесли свои плоды».
Как правило, поиск и отбор новых сотрудников состоит из нескольких этапов:
– составление объявления о наличии свободных вакансий,
– размещение информации в прессе или заведениях, где требуется персонал,
– собеседование с претендентами.
На каждом из этих этапов компания должна выглядеть привлекательно и выгодно отличаться от других работодателей. «Сейчас уровень зарплат примерно одинаковый во всех сетевых заведениях, к тому же в Москве, где постоянно возникают новые проекты, официанту или кассиру найти работу не сложно», – объяснила Ирина Васильева, директор по персоналу «Ресторанного Дома Андрея Деллоса» («Пушкинъ», «Ле Дюк», «Шинок», «ЦДЛ», «Бочка», «Му-Му»). При прочих равных условиях все большее число будущих сотрудников обращают внимание на стабильность компании, ее репутацию и кадровую политику, поэтому уже при составлении объявления или на первичном собеседовании компания должна рекламировать себя перед потенциальными работниками.

Как составить объявление
Для начала необходимо составить и оформить объявление о наличии свободной вакансии. «Объявление должно быть ярким, красочным и приковывать внимание потенциального соискателя. Важно не перегружать рекламную листовку информацией, должны быть отражены только аспекты, актуальные и интересные «нашим» кандидатам. Например, наличие гибкого графика работы и адреса точек, где есть свободные вакансии», – считает Елена Мареева, директор по персоналу «Монтана Кофе». Кроме того, в объявлении указывают требования к кандидатам: наличие прописки или регистрации, если речь идет о Москве, возраст (не моложе 18 лет).
По словам Валерия Коршунова, генерального директора кадрового агентства Next Top, на рядовые позиции в зал устраиваются в основном студенты. Текст и стиль объявления должен быть доступным молодежной аудитории: прямое обращение на «ты», доброжелательный и веселый разговор на «понятном» языке.
Для молодых и энергичных соискателей важно дать информацию о дальнейших перспективах и возможностях карьерного роста, которые компания предоставляет лучшим сотрудникам. А также продемонстрировать привлекательность будущего места работы с точки зрения положения на рынке и достигнутых результатов: «Макдоналдс» – самая большая компания в мире!» или «Кофе-Хауз» – самая крупная сеть кофеен».
Размер зарплаты указывать в рекламном объявлении, как правило, не имеет смысла. Эту информацию кадровые службы предпочитают обсуждать с каждым кандидатом во время собеседования, поскольку зарплата в предприятиях быстрого обслуживания – далеко не главное преимущество этой работы. «Рассказ об условиях оплаты труда следует сопровождать информацией о перспективах, которые открываются перед новичком в конкретной компании», – убеждена Ирина Васильева. Как компания заботится о своих сотрудниках (социальный пакет и нематериальные бонусы), кадровики рассказывают на собеседовании, поскольку объявление все тонкости вместить не может.

При прочих равных условиях все большее число будущих сотрудников обращают внимание на стабильность компании, ее репутацию и кадровую политику, поэтому уже при составлении объявления или на первичном собеседовании компания должна рекламировать себя перед потенциальными работниками.

Где размещать объявление
Составленное объявление работодателям нужно разместить таким образом, чтобы информация о наличии свободных вакансий дошла до соискателей. Самый эффективный способ размещения – объявления в заведениях сети. С одной стороны, это один из самых дешевых способов сообщить аудитории о наборе в данном ресторане или в нескольких точках, и, с другой стороны, среди потока посетителей наверняка найдутся потенциальные работники. Они уже понимают, где им предстоит трудиться, поэтому отпадает необходимость в проведении ознакомительного собеседования: что это за сеть и чем занимается. Такая практика существует в компаниях «Ростикс», «Кофе Хауз», «Кружка» и «Монтана Кофе». По мнению Валерия Коршунова, собеседование должно быть одно, потому что в 50% случаев на вторую встречу человек не придет.
Некоторые компании ориентируются больше на «сарафанное радио» и личные контакты. «Стоит только приступить к формированию штата в новой точке, как сразу же появляется очень много претендентов, пришедших по знакомству через уже работающий персонал», – сказала Екатерина Романько, руководитель отдела рекламы и PR «Веста-Центр интернешнл» («Якитория», «Гин-но Таки»). На приятелей и знакомых сотрудников рассчитывают и в «Ростикcе», где существует специальная программа «Приведи друга»: через три месяца работы нового члена бригады (испытательный срок) руководство ресторана выплачивает тому, кто привел новобранца $50 (данные на февраль 2005 г.). «Это один из самых эффективных способов найма, поскольку сокращает процесс адаптации новичка. Уже работающий сотрудник частично берет на себя функции тренера и следит, чтобы другу было комфортно в новом коллективе», – объяснил Максим Алексеев. К осени в компании планируют нанимать таким образом до 25% рядового персонала.
Все опрошенные представители сетевых проектов печатают объявления в специализированных изданиях, в частности «Работа для вас» и «Работа сегодня». «Заполнить штат заведения, которое находится в спальном районе или за кольцевой дорогой, не просто. Новички стали избалованными и не хотят тратить много времени на дорогу до работы», – рассказал Валерий Коршунов. Для операторов, открывающих точки в отдаленных районах, эффективным способом поиска персонала является размещение объявлений в территориальных печатных изданиях.
Мнение, что молодые люди все чаще ищут информацию о вакансиях в Интернете, опровергают сами работодатели. «От Интернета мало помощи: нужная нам аудитория практически не использует возможности сети при поиске работы», – убеждена Екатерина Романько.

Как проводить собеседование
Перед собеседованием всем соискателям предлагается заполнить анкету. Анкета, как правило, стандартная: имя, возраст, опыт работы, место жительства и удобный график работы. Эта информация позволяет сразу определить, в какую точку (ближе к месту проживания) следует распределить новичка, а также предложить индивидуальное время для работы, что важно в первую очередь для студентов.
Не следует путать короткую анкету с письменным тестированием. Оценивать будущих продавцов с помощью тестов не имеет смысла. «Такой глубокий подход к каждому соискателю занимает много времени и влечет за собой большие затраты. Ведь результаты тестов необходимо еще обработать и сделать выводы. Для работодателя же гораздо важнее мотивация и психологическое состояние будущего сотрудника», – убеждена Ирина Васильева.
Самый распространенный способ первичного отбора кандидатов на рядовые позиции – собеседование со всеми соискателями. Чаще всего их проводят в офисе или одном из заведений сети, а в компании «Маркон Сити» для этого специально арендуют помещение в офисном центре на Большой Тульской. Однако Денис Поляков, управляющий территории компании «Ростикс», считает такой подход малоэффективным. «Лучше, если будущих официантов отбирает директор конкретного ресторана, поскольку очень важен фактор человеческой совместимости, – объясняет Поляков. – Да и сам кандидат тут же знакомится с коллективом». С Поляковым согласна и Галина Костив, управляющая сетью «Кружка». Раньше наймом персонала в «Кружке» занимались централизованно, но затем решили, что лучше поручить подбор сотрудников управляющим заведениями. «Им проще руководить теми людьми, которых они отобрали сами», – пояснила Костив. «Что касается отдела кадров, то он должен заниматься подбором менеджеров руководящего звена», – убежден Денис Поляков.
Для того, чтобы директора проводили собеседования эффективно, для них следует устраивать тренинги. «В учебном центре «Ростикса» руководители точек проходят обучение по программе «Управление персоналом», во время семинарских занятий они приобретают навыки, в том числе и проведения собеседований», – рассказала Оксана Шурыгина, менеджер по обучению и развитию сотрудников «Ростикса».
Наиболее эффективный способ проведения собеседования – это разговор один на один. Такой подход позволяет понять психологический портрет человека и оценить выносливость кандидата. «Не секрет, что работа за прилавком – это большая физическая нагрузка, поэтому персонал должен быть сильным и здоровым», – объясняет Денис Поляков.
Но самое главное – нужно определить, способен ли человек работать в сфере обслуживания. «На первый план выходят такие понятия, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность», – убежден Валерий Коршунов. Постоянное общение с гостями вызывает напряжение почти у любого человека, и выдержать это может далеко не каждый. Задача работодателя – честно предупредить новичка об этом заранее, иначе в дальнейшем у него могут возникнуть необоснованные ожидания, что приведет к неудовлетворенности, и компания может лишиться очередного работника.
«Во время собеседования необходимо определить мотивацию, которая движет соискателями: возможность заработать, желание сделать карьеру или получить работу именно у нас», – рассказала Ирина Васильева. Для энергичных и амбициозных сотрудников с лидерскими качествами все операторы предоставляют возможности карьерного роста (перспективы личного и профессионального продвижения в рамках одной компании). По словам Валерия Коршунова, новичок может проработать в компании максимум полгода без повышения зарплаты или перемещения на более высокую позицию, затем он уйдет. «Мы всегда рассказываем новичкам, что большинство директоров ресторанов «Ростик’с» – бывшие члены бригады. У нас есть даже директора в возрасте 24 лет», – рассказал Денис Поляков.
На собеседовании кандидатам необходимо достаточно подробно рассказывать о социальном пакете и нематериальных бонусах. Это самый эффективный способ продемонстрировать внимание и заботу к каждому сотруднику со стороны компании. Так, в «Ростиксе» кандидат узнает, что, например, все работники сети бесплатно обедают на рабочем месте, а тех, кто трудится в отдаленных районах в последнюю смену, бесплатно развозят домой. Соискателям также нужно рассказывать, какие корпоративыне мероприятия организуются для сотрудников (совместные поездки, пикники и т.д.). Хорошая рабочая атмосфера и моральный климат привлекают многих. По наблюдениям Дениса Полякова, у 70% персонала сети нематериальная мотивация, им нравится работать в конкретном коллективе в дружной атмосфере.

Источник: http://www.cafefuture.ru/article2_47_307.html

Категория: Cтатьи | Добавил: helpjob (2007-01-22) | Автор: Екатерина Гусева
Просмотров: 260 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0

Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2006