helpjob.my1.ru Суббота, 2017-09-23, 1:58 PM
Приветствую Вас Гость | RSS
Главная страница | Каталог статей | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории каталога
Cтатьи [160]
Наш опрос
Оцените наш сайт
Всего ответов: 324
Форма входа
Поиск по каталогу
Друзья сайта
Статистика
Начало » Статьи » Cтатьи

Управленец образца 2005 года
Управленец образца 2005 года

Как изменился рынок труда управленческих кадров в 2005 году?
Какие основные тенденции обозначились в его развитии?
Кто из директоров, по мнению работодателей, относится к числу самых дефицитных руководителей?
На эти и ряд других вопросов мы постараемся ответить в этой статье.
Тенденции 2004 года во многом сохранили свою актуальность и в 2005-м:

Повышение требований к профессионализму директоров. При этом знание управленческих технологий все чаще становится важнее знания отраслевой специфики, а потребность в менеджерах, способных управлять масштабным бизнесом, только возрастает.

Дефицит квалифицированных руководителей (особенно сочетающих знание западных технологий и российской практики), что неизбежно приводит к увеличению компенсационных пакетов для наиболее востребованных директоров, а также подталкивает компании к более кропотливой работе с собственным кадровым резервом.

Повышение мобильности менеджеров в направлении "Москва-регионы-Москва". Это обеспечивает приток практиков-профессионалов в столицу и в то же время повышает управленческую культуру региональных специалистов.

Все больше компаний предлагают руководителям "белую" заработную плату и прозрачную, привязанную к результату, систему начисления бонусов.

Тенденции 2005 года
Выделяется и ряд тенденций, особенно проявившихся на рынке управленческих кадров в 2005 году. К ним в первую очередь относятся:

1. Повышение мобильности управленческих кадров, которое происходит, помимо вышеуказанного, и в направлениях "Россия-страны СНГ", "Россия-дальнее зарубежье".

Представители отечественного бизнеса продолжают расширять свои интересы, покупая активы и делая инвестиции за пределами России - как в странах СНГ (Украина, Казахстан, Белоруссия), так и за пределами бывшего Союза. Приобретая предприятия, новые собственники (управляющие компании в Москве) подбирают команду менеджеров
в России, которые будут заниматься активом за рубежом и интегрировать его в единую систему управления холдингом. В состав такой группы чаще всего входят финансисты, юристы и производственники (для компании, выпускающей продукцию), коммерсанты (для организации, торгующей товарами повседневного спроса), т. е. управленцы, отвечающие за основные функциональные направления деятельности предприятия.

Перед менеджерами, выезжающими на работу в регионы, могут стоять задачи внедрения стандартов руководства в соответствии с политикой управляющей компании, а также развития филиалов. Понимание специфики ведения бизнеса в разных городах страны, особенностей взаимодействия с представителями местной элиты - с одной стороны, и приверженность целям компании, профессионализм, отличные управленческие навыки - с другой, становятся залогом успешной деятельности менеджера в регионе.

Как достаточно выраженную тенденцию 2005 года, можно отметить процесс так называемой реиммиграции - возвращения россиян, сформировавшихся в качестве руководителей на Западе, в крупные отечественные компании. Их зарубежный опыт системного управления бизнесом привлекателен для предприятий с иностранным капиталом; для фирм, действующих на внешних рынках; для организаций, готовящихся или находящихся в условиях конкуренции с западными игроками. Таким управленцам российские работодатели готовы предлагать приличные компенсации, широкий простор для реализации и большие карьерные перспективы. Можно отметить ощутимый интерес российских компаний к реиммигрантам, работающим в таких функциональных областях, как финансы, маркетинг, логистика, производство и система качества.

2. Повышение требований рынка к уровню образования управленцев - как к базовому профильному, так и к дополнительному и связанному с присвоением профессиональной квалификации.

Для менеджеров первой волны, развивавшихся вместе с российским бизнесом, добивавшихся успехов благодаря собственным талантам и работоспособности, учившихся по мере повышения сложности их задач, акцент в требованиях смещается в сторону опыта и реализованных крупных результативных проектов. Для руководителей второй волны, пришедших на уже "повзрослевший" рынок, образование играет более существенную роль, т. к. обучение в процессе работы - непозволительная роскошь.

Степень МВА со временем становиться нормой для специалиста, планирующего дальнейшее развитие в качестве управленца. В 2005 году наличие степени МВА не является обязательным, но все чаще является желательным для соискателей.

Что касается образования, связанного с присвоением квалификации: в последнее время появились функциональные направления, в которых обладание определенными сертификатами подтверждает степень профессионализма управленца и непосредственно влияет на его стоимость на рынке труда. Так, для руководителей в области финансов многие работодатели требуют наличие степени АССА, СРА, CFA .

Международная сертификация становится значимой и для HR-директоров, топ-менеджеров по логистике, маркетингу, PR. Также все чаще от управленцев требуется свободное владение английским языком (опыт общения, составления отчетов).

3. Повышение требований к профессиональным и личностным компетенциям управленцев. Этот фактор напрямую связан с этапом развития российского бизнеса и спецификой конкретных компаний.

Профессиональные компетенции

Обострение конкуренции, снижение темпов роста многих рынков, потребность собственников в построении прозрачных систем управления бизнесом - все это увеличивает необходимость в профессиональных руководителях основных функциональных подразделений. Наиболее востребованными в 2005 году стали следующие.

1. Финансовый директор
Наряду с умением оптимизировать общее управление денежными средствами компании, проводить автоматизацию систем учета, внедрять международные стандарты отчетности востребованной компетенцией финансового директора является владение инструментами привлечения заемных средств, что предполагает:

способность рассчитывать и анализировать риски при привлечении заемного капитала;

знание всего спектра возможных источников займов (кредит, выпуск ценных бумаг, лизинг);

умение взаимодействовать с потенциальными контрагентами различных типов - российскими и зарубежными банками, международными организациями, венчурными, пенсионными, инновационными фондами.

Растет спрос (и пока значительно превышает предложение) на финансовых директоров с опытом выведения компании на IPO, что обусловлено постоянно возрастающим интересом представителей российского бизнеса к данному аспекту деятельности. В связи с частым приобретением владельцами компаний новых активов отмечается и увеличение востребованности финансовых директоров, способных проводить оценку инвестиционных проектов (расчет приведенной стоимости, внутренней доходности, периода окупаемости, точки безубыточности) - для того, чтобы собственники бизнеса могли принимать обоснованные решения в области инвестирования.

2. Директор по маркетингу

На рынке особым спросом пользуются те управленцы в данной области, которые способны создавать и внедрять целостную маркетинговую стратегию компании, умеют не только оптимизировать работу по существующим товарам, но и создавать новые продукты, торговые марки и бренды, разрабатывать стратегию позиционирования, прогнозировать и просчитывать объемы продаж, ставить задачи производственному подразделению, департаментам продаж и логистики.

Потребность в таких директорах-стратегах заметна как в FMCG-компаниях, так и в организациях промышленного сектора.

3. Генеральный директор
Спрос на генеральных директоров обусловлен тем, что собственники все чаще отходят от непосредственного управления компаниями, причем не только крупными. В 2005 году эти руководители были больше востребованы для управления средним бизнесом и конкретными предприятиями, входящими в состав холдинговых структур. Основные задачи генерального директора - рост и развитие бизнеса, повышение его конкурентоспособности и, как следствие, увеличение рыночной капитализации компании. Наиболее распространенными требованиями к ним являются следующие умения:

строить эффективные отношения с собственниками организации;

оценивать ресурсы и прогнозировать результаты в рамках поставленной владельцами задачи и с учетом этапа развития предприятия;

формировать команду топ-менеджеров;

обеспечивать эффективное управление вверенным активом.

От всех генеральных директоров требуется масштабность мышления, способность принимать решения и нести за них ответственность.

4. Коммерческий директор
Наиболее востребованы маркетингово-ориентированные коммерческие директора, способные оптимизировать всю сбытовую систему компании, на высоком уровне владеющие административными навыками.

Планирование продаж, развитие новых коммерческих проектов, анализ рынка, формирование ценовой и ассортиментной политики - типичные задачи для коммерсанта, находящиеся на стыке маркетинга и продаж, требующие системного подхода и качественного управления людьми.

Коммерческие директора, имеющие опыт работы в западных организациях, востребованы как в FMCG-компаниях, ориентированных на расширение каналов сбыта, так и на промышленных предприятиях, нацеленных на снижение себестоимости продукции. Наиболее ценными качествами этих управленцев являются системность подхода (включающего продажи, логистику, финансы, производство) и маркетинговая ориентированность.

5. Директор по технической политике

Можно предположить, что со времен индустриализации СССР, когда в стране было большое количество инженеров, проблем с директорами по технической политике на рынке труда быть не должно. Однако наиболее остро ощущается дефицит именно этих руководителей. Управление производством, качеством являются их базовыми, но недостаточными компетенциями. Рынку не хватает технических менеджеров, обладающих экономико-ориентированным мышлением, умеющих управлять инвестиционными проектами, процессами модернизации. Приоритет отдается техническим директорам, имеющим опыт работы в западных компаниях, направленных на экономичное производство и снижение затрат.

Личностные компетенции руководителей

Наиболее востребованными на рынке труда являются руководители, обладающие следующими навыками:

коммуникативными;

взаимодействия и работы в команде;

управления людьми;

принятия решений, эффективного использования информации.

Кроме этого, им нужно обладать высокими морально-этическими качествами, мотивацией на достижение. Перечисленные компетенции, как правило, должны быть развиты на высоком уровне, причем независимо от сферы деятельности руководителя.

К обязательным личностным качествам менеджеров высшего звена добавляются следующие:
хорошая способность к управлению изменениями;
развитое стратегическое мышление.

Управленцев, обладающих всеми перечисленными личностными компетенциями высокого уровня, немного, и именно они наиболее востребованы на рынке в настоящее время.

Повышение требований к профессиональным и личностным компетенциям руководителей, обусловленное развитием российского бизнеса, приводит к ситуации, когда, с одной стороны, ощущается острый кадровый дефицит, а с другой - переизбыток управленцев, не соответствующих требованиям. Поэтому и в 2005 году сохраняется повышенный спрос на директоров с опытом работы в западных фирмах, которые являются своеобразной "кузницей кадров" для динамично развивающихся российских компаний, способных предложить масштабные задачи и более высокие компенсационные пакеты для требуемых специалистов.

2005 год: компенсационные пакеты руководителей

Традиционно компенсационный пакет управленцев состоит из фиксированной заработной платы, бонусов, премий и социальных выплат. В западных компаниях, работающих в России, структура его переменной части рассчитывается на основе четких показателей эффективности деятельности и состоит из краткосрочных (как правило, ежегодных) и долгосрочных (по результатам, достигнутым в течение 3-5 лет) бонусов.

В отечественных организациях переменная часть компенсационного пакета руководителей включает премии (обычно ежеквартальные) и годовые бонусы (долгосрочные пока встречаются реже). В качестве тенденции отмечается стремление многих компаний к внедрению западных стандартов структуры вознаграждения: построению прозрачной системы начисления выплат, привязанных к краткосрочным итогам деятельности, и использованию долгосрочных бонусов, опционов, зависящих от роста стоимости компании и достижения планируемых результатов.

Размеры компенсаций руководителей в российских фирмах в целом выше, чем в западных. Это связано с тем, что штаб-квартиры иностранных организаций расположены за рубежом, а в нашей стране они представлены небольшими подразделениями, дочерними компаниями и филиалами, где уровень ответственности директора ниже.
Размер заработной платы управленцев в 2005 году повысился в среднем на 15-17% по сравнению с 2004-м. Самую высокую оплату труда предлагают по-прежнему российские сырьевые экспортно-ориентированные компании и организации инвестиционно-банковского сектора. Однако доход директора зависит не столько от отрасли, сколько от соотношения таких характеристик предприятия, как оборот, размер, масштаб деятельности, брендовость, уровень корпоративного управления, месторасположение (Москва/регион), а также от потребности в квалифицированном руководителе. Конкурентоспособный компенсационный пакет является одним из главных критериев для принятия решения топ-менеджером о трудоустройстве в компанию.

Что касается бенефитов, входящих в структуру социального пакета, то их наличие, скорее, является показателем заботы организации о сотруднике и свидетельством его высокого статуса. Предприятия в данном случае можно разделить на три группы:
не предоставляющие социального пакета (возможна только оплата мобильной связи);
представляющие средний по объему социальный пакет (в денежном эквиваленте равный 10-40% месячного дохода руководителя);
представляющие максимально полный социальный пакет (40-70%).

Как правило, он включает следующие стандартные компоненты:
оплату мобильного телефона;
медицинскую страховку (на одного человека или членов семьи);
предоставление служебного автомобиля/ компенсацию расходов на обслуживание собственной машины;
оплату абонемента в спортивный клуб;
возмещение стоимости путевок (1-2 раза в год);
компенсацию обучения.

В связи с переездом в другой регион/страну предлагается набор дополнительных компонентов социального пакета:
страхование жизни;
разовый бонус за переезд;
ежемесячные надбавки (около 15-20% месячного дохода);
оплата проживания/предоставления квартиры.

Источник: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=4070&mode=thread&order=1&thold=0

Категория: Cтатьи | Добавил: helpjob (2006-11-24) | Автор: С.А. Герасимова,
Просмотров: 270 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0

Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2006