helpjob.my1.ru Четверг, 2017-11-23, 11:23 PM
Приветствую Вас Гость | RSS
Главная страница | Каталог статей | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории каталога
Cтатьи [160]
Наш опрос
Оцените наш сайт
Всего ответов: 324
Форма входа
Поиск по каталогу
Друзья сайта
Статистика
Начало » Статьи » Cтатьи

5 заблуждений о менеджере по персоналу
Образ организации и верности ее интересам в первую очередь транслируется через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует и постоянно взаимодействует с сотрудниками. От его деятельности во многом зависит успех компании, а заблуждения по поводу HR могут сыграть злую шутку.

Заблуждение 1. Менеджер по персоналу представляет интересы коллектива.
Эту ошибку совершает большая часть начинающих специалистов по работе с персоналом. Во-первых, по тому, что проблемы сотрудников ближе и понятнее, чем проблемы руководства. Во-вторых, потому что руководство, не вовлекает HR менеджера в свои задачи и заботы, причисляя его к лагерю подчиненных. В итоге, растет взаимная неудовлетворенность ролью такой должности в компании и результатами работы ее представителя.
Даже в такой традиционной функции, как подбор персонала, HR-менеджер чаще всего не имеет веского слова в формировании требований к кандидатам, условий найма или принятии окончательного решения. Превращаясь в исполнителя, который действует в узко заданных рамках, специалист по персоналу формально относится и к выбору кандидатур и к мотивации сильных специалистов на вакансию предприятия. Сотрудник рекрутинговой компании не постесняется откорректировать требования своего клиента или условий найма в соответствии с рыночными, добиваясь четкой цели – закрыть вакансию. На внутреннем рекрутере лежит масса ограничений, как на подчиненном. Кроме этого далеко не все специалисты по персоналу хорошего мнения о своем руководстве и порядках своей организации. Будучи вовлеченным в характерные для любого коллектива обсуждения недостатков организации, HR-менеджер рано или поздно начинает в это верить. Я не раз слышала от менеджеров по персоналу мнение, что хороших специалистов они не станут переманивать в свои компании, поскольку сами ищут возможности уволиться. Более того, из человеческой солидарности такой HR-менеджер способствует более успешному трудоустройству и других сотрудников родной компании.
Все закономерно: если руководство не берет HR-менеджера в свой лагерь – он в войне интересов играет «против», на стороне персонала. Иначе ему не выжить в организации.
Одно из профессиональных назначений специалиста по персоналу – это сопровождение решений руководства. Традиционная ошибка в белорусских компаниях: о принятом решении HR менеджер узнает последним. А ведь именно в его руках может быть сосредоточено продвижение управленческих решений, так называемый внутренний PR – отличная профилактика сопротивления. Ведь известно, что большая часть умных и правильных решений остаются нереализованными только потому, что их не «продали» персоналу.
Эффект от игры грамотного HR менеджера на стороне руководства трудно переоценить. Правильно, если инструменты управления персоналом находятся в руках руководителей.

Заблуждение 2. Менеджер по персоналу играет роль доброго полицейского.
Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдается открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии – психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Не редко начинается двойная игра: «и вашим, и нашим». Перед сотрудниками оправдание «вот такие у нас руководители, что я могу?», а перед руководством «вот такие у нас неблагодарные сотрудники!». Конкретный пример из практики: в целях экономии средств собственника бизнеса, специалист по персоналу планомерно снижал з/п, объясняя это политикой руководства. В итоге грамотные специалисты покинули компанию, резко выросла текучка кадров. Понятно, что плохую славу «заслужил» не HR-менеджер, а собственно работодатель.
Всех успешных специалистов по персоналу, которых я знаю, объединяет два свойства – аналитический склад ума и требовательность. Это люди, которые умеют принимать непопулярные решения, которые не жалеют уволить неэффективного сотрудника, которые, в первую очередь, стремятся завоевать авторитет, а не любовь персонала. В этом смысле они чаще исполняют роль злого полицейского, который избавляет компанию от балласта и серости.

Заблуждение 3. Менеджер по персоналу должен заниматься подбором кадров.
Можно сказать, что HR-менеджеры в Беларуси появились благодаря желанию руководителей компаний экономить на гонорарах рекрутинговых компаний. Хотя, когда директор по персоналу занимается поиском рядовых сотрудников в Интернете, и проводит по 30 собеседований на одну вакансию, вряд ли можно говорить об экономии. Однако эти времена для многих компаний уже прошли. Учитывая рост конкуренции на рынке, ключевым преимуществом становится не столько товар и технологии, сколько квалифицированный и успешный персонал. Есть идеи, есть деньги, нужны люди, которые их освоят. Однако любой ресурс требует внимания и контроля. Так, HR менеджер должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации. Стимулирование и удержание – две функции, которые в последнее время становятся приоритетными для большинства компаний. На подходе еще одна – Оценка. Технология работы с персоналом, которая позволит проводить селекцию, аккумулируя в организации только эффективных сотрудников, позволит тратить остальные ресурсы компании с максимальной отдачей. В этом случае будет понятно в кого из сотрудников надо инвестировать, кого продвигать, кого удерживать. Сегодня на эти задачи у HR менеджера просто не хватает времени – он занимается подбором, а руководители – бизнесом. Вот и получается, что вакансии возникают «вчера», что на руководящие должности никого не вырастили, что успешный недавно сотрудник – сегодня уже не тянет. Систематическую и комплексную работу с персоналом не возможно доверить ни одной сторонней организации или консультанту.

Заблуждение 4. Менеджера по персоналу не надо развивать.
Когда я слышу от менеджера по персоналу, что руководитель не отпустил его на тематическую конференцию или не разрешил выписывать профильный журнал, я искренне жалею руководителя. Он зря платит заработную плату своему менеджеру. Сфера управления человеческими ресурсами итак весьма скудная на мероприятия и информацию. Каждый варится в своем котле. Все компании сталкиваются с одинаковыми проблемами в сфере человеческих ресурсов. Но каждая предпочитает придумывать велосипед самостоятельно. Затрудняюсь оценить стоимость выращивания специалиста по персоналу «на своих ошибках», но однозначно, это обходится компании в несколько раз дороже, чем затраты на целенаправленное обучение. Кроме этого, в современных условиях, если специалист не развивается – он деградирует. Чем может быть полезен специалист по персоналу, который сам не находится на передовой профессионального фронта?

Заблуждение 5. Менеджера по персоналу не надо стимулировать.
Традиционная форма оплаты специалиста по персоналу – оклад. В продвинутых компаниях HR менеджер участвует в разработке системы мотивации персонала, в разработке критериев оценки и системы показателей для сотрудников различных подразделений. Но пока ни один специалист по персоналу не смог внятно сформулировать показатели своей работы. Если на долю отдела по работе с персоналом и выпадают премии, то, как говорится, корпоративные – к новому году, ко дню водителя и т.п. Одним словом, никак не связанные с эффективностью труда специалиста по персоналу. У HR-менеджера могут и должны быть показатели, может и должна быть переменная часть в структуре з/п. Даже лояльного и грамотного специалиста «голый» оклад демотивирует. В зависимости от функций и полномочий у каждого менеджера по персоналу свой объект управления, поэтому показатели могут различаться. Однако, тезис о том, что люди делают только то, что им выгодно, в равной степени относится и к представителям этой профессии. Поэтому, глобально, эффективность работы человеческого ресурса в вашей компании должна быть выгодна специалисту по персоналу, а значит, измеряема и выражена в материальном доходе этого сотрудника.

Несколько слов о рынке специалистов по персоналу.

Первые HR-менеджеры в Беларуси начали свое профессиональное восхождение всего 7 лет назад. Средний стаж работы большинства менеджеров по персоналу 3-4 года. Этого мало даже для формирования профессиональной позиции и осознания своей роли в организации, не говоря уде о способности проводить изменения и управлять персоналом. Рынок hr-менеджеров каждый год пополняется новичками, поэтому уровень средней з/п за последний год не изменился: для рядового специалиста 350 у.е., для руководителя отдела 500, для директора по персоналу 800. Большая часть представителей HR-служб, занимается подбором персонала и ведением кадрового делопроизводства. Гораздо меньше - организацией обучения, оценкой и мотивацией. И только единицы – управлением персоналом. На сегодняшний день не определен статус HR- менеджера в организации, поэтому кроме выше перечисленных проблем, возникают сложности во взаимоотношениях с руководителями подразделений: информационная блокада, борьба за полномочия, недоверие и проч. Благодаря этим факторам показатель среднего срока работы на одном месте для HR-менеджеров весьма невысокий – около 2-х лет.
Несколько выводов:
О мотивации и лояльности HR- менеджера должно заботиться лично первое лицо компании. Образ организации и верности ее интересам в первую очередь транслируется через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует и постоянно взаимодействует с сотрудниками. HR-менеджер выполняет роль кардинала при первом лице, важно чтобы он не становился серым кардиналом.
Необходимо вовлекать специалиста по персоналу не только в решение оперативных задач, но и в обсуждение стратегических вопросов. Требуйте от своего HR-менеджера профессиональной готовности персонала к выполнению новых задач. Конечно, при условии, что предоставите ему средства для развития человеческого капитала своей организации.
Переходите от оклада к стимулированию и поощрению специалиста по персоналу через определение показателей и результата его работы. Это единственный способ повышать эффективность.
Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. И при этом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов.
Непрерывно развивайте HR-менеджера, если хотите сохранить долгосрочный успех.

Источник: http://www.zis.by/news.shtml

Категория: Cтатьи | Добавил: helpjob (2006-10-19) | Автор: Коппек Вероника
Просмотров: 327 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0

Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2006